home *** CD-ROM | disk | FTP | other *** search
/ CD ROM Paradise Collection 4 / CD ROM Paradise Collection 4 1995 Nov.iso / business / sba952.zip / F130.SBE < prev    next >
Text File  |  1995-05-31  |  11KB  |  262 lines

  1. @158 CHAP 5
  2.  
  3.      ┌───────────────────────────────────────────────────┐
  4.      │COMPLIANCE WITH THE AMERICANS WITH DISABILITIES ACT│
  5.      └───────────────────────────────────────────────────┘
  6.  
  7. In July of 1990, Congress enacted a revolutionary and wide-
  8. reaching piece of legislation, the Americans with Disabili-
  9. ties Act (The ADA), designed to make both the workplace and
  10. most public facilities much more accessible to disabled
  11. persons than has been the case up to now.
  12.  
  13. This new law (42 U.S.C. 12101, et seq.) and related regu-
  14. lations (29 C.F.R. 1630), which were phased in over a
  15. period of several years, are already having significant
  16. impacts on a great many businesses, both in terms of em-
  17. ployment practices, covered under Title I of the ADA, and
  18. in terms of removing architectural barriers and other
  19. physical features that have limiting effects on the lives
  20. of disabled persons (Title III of ADA).
  21.  
  22.  
  23.          NEW ANTI-DISCRIMINATION HIRING
  24.          RULES REGARDING THE DISABLED
  25.  
  26. Title I of ADA, effective for larger firms on July 26, 1992,
  27. prohibits discrimination against any "qualified individual
  28. with a disability" in all aspects of employment, including
  29. hiring and discharge of workers, compensation and benefits.
  30. In addition, employers must "reasonably accommodate" em-
  31. ployees' or applicants' disabilities, which may mean modi-
  32. fying facilities, restructuring work schedules, or trans-
  33. ferring disabled workers to vacant positions for which they
  34. are qualified, in appropriate circumstances.  Employers are
  35. not required to accommodate a disabled worker, however, if
  36. doing so would impose an "undue hardship" on the employer.
  37. @IF014xx](NOTE:  Because your firm has fewer than 15 employees, the
  38. @IF014xx]ADA discrimination rules that phased in between 1992 and
  39. @IF014xx]1994 do not apply to @NAME.)
  40. @IF015xx]These ADA discrimination rules already apply to you, since
  41. @IF015xx]your firm has @EMP employees (assuming that at least fif-
  42. @IF015xx]teen people are employed during any given 20 weeks of the
  43. @IF015xx]year by @NAME).
  44.  
  45.  
  46.          MEDICAL SCREENING TESTS
  47.          SHARPLY CURTAILED
  48.  
  49. One area that is significantly affected in the hiring
  50. process is the limitation on medical screening of appli-
  51. cants.  Companies no longer can, under ADA, screen out pro-
  52. spective employees with disabilities because the applicant
  53. has an elevated risk of an on-the-job injury, or a medical
  54. condition that might be aggravated because of job demands.
  55. The law specifically bans questions about a job applicant's
  56. physical or mental condition either on an employment appli-
  57. cation form or during a job interview.  (Including general
  58. questions such as, "Do you have any mental or physical con-
  59. ditions that would prevent you from performing your job
  60. functions?")
  61.  
  62. Medical exams are still allowed, but are greatly restricted.
  63. Pre-offer exams are prohibited, but an offer may be condi-
  64. tioned upon the satisfactory results of a medical examina-
  65. tion.  (But results cannot be used to withdraw an offer,
  66. unless they show that the individual in question is not
  67. able to perform the tasks required by the position sought.)
  68.  
  69. Employers should be aware that the definition of "disabled"
  70. under the ADA includes people with AIDS, those who test
  71. positive for HIV, and rehabilitated drug abusers and alco-
  72. holics.
  73.  
  74. But note that the ADA does NOT:
  75.  
  76.   . prohibit voluntary tests, such as employer-sponsored
  77.     cholesterol or blood pressure tests; nor
  78.  
  79.   . require employers to hire persons who are:  currently
  80.     engaged in use of illegal drugs; who have contagious
  81.     diseases; compulsive gamblers; kleptomaniacs; pyro-
  82.     maniacs; or homosexuals.
  83.  
  84. ADA is neutral on the issue of drug testing of employees,
  85. in effect leaving that up to regulation by the states.
  86.  
  87.  
  88. ADA's employment-related rules became effective on the
  89. following dates:
  90.  
  91.  
  92.   . July 26, 1992 -- Equal employment rules with regard to
  93.     the disabled, effective for employers with 25 or more
  94.     employees during 20 weeks of the year.
  95.  
  96.   . January 26, 1993 -- All commercial firms, not just
  97.     those serving the public, must make NEW facilities and
  98.     grounds accessible to the disabled, both to disabled
  99.     employees and to customers.
  100.  
  101.   . July 26, 1994 -- Equal employment rules with regard to
  102.     the disabled became effective for employers with 15 or
  103.     more employees during 20 weeks of the year.
  104.  
  105. @IF023xx](NOTE:  Since your firm has @EMP employees, it is thus cur-
  106. @IF023xx]rently subject to the ADA discrimination rules, due to the
  107. @IF023xx]fact that the ADA threshold dropped to 15 employees as of
  108. @IF023xx]7-26-94.  Prior to that date, the ADA discrimination rules
  109. @IF023xx]would not have applied to @NAME.)
  110.  
  111.  
  112.        PUBLIC ACCOMMODATIONS FOR
  113.        THE DISABLED
  114.  
  115. Title III of the ADA requires practically all businesses to
  116. make their facilities accessible to disabled employees and
  117. customers.  Examples of various accessibility requirements
  118. with regard to public accommodations include the following
  119. (in all new facilities, and where "feasible" in existing
  120. ones):
  121.  
  122.   . A specified number of designated parking spaces for the
  123.     disabled provided, depending on the total number of such
  124.     parking spaces;
  125.  
  126.   . Hotels and motels must have a set percentage of their
  127.     rooms accessible to wheelchairs and other rooms must be
  128.     equipped with such devices as visual alarms for the
  129.     hearing-impaired, for instance;
  130.  
  131.   . Access ramps must be in place where the floor is not
  132.     sufficiently level;
  133.  
  134.   . Elevators must be provided in most multi-story buildings;
  135.  
  136.   . In retail and grocery stores, checkout aisles must be
  137.     wide enough for wheelchairs;
  138.  
  139.   . Theaters and similar places of assembly must have speci-
  140.     fied numbers of wheelchair spaces dispersed throughout
  141.     their seating area;
  142.  
  143.   . And many other similar requirements....
  144.  
  145. The new public access requirements became effective for all
  146. companyies (of any size) on January 26, 1993.
  147.  
  148.  
  149.      TAX INCENTIVES FOR REMOVING ARCHITECTURAL BARRIERS
  150.  
  151. Companies spending money to remove architectural and trans-
  152. portation barriers to the disabled can deduct up to $15,000
  153. a year of such expenses. (I.R.C. Sec. 190.)  In addition,
  154. small firms (those with gross receipts under $1 million or
  155. fewer than 30 full-time employees), who spend between $250
  156. and $10,250 a year on access for the disabled, can claim a
  157. tax credit for up to 50% of the cost of such expenditures
  158. (a maximum annual credit of $5000).  (I.R.C. Sec 44)
  159.  
  160. NOTE:  For more information on the Americans with Disabili-
  161. ties Act, call the U.S. Department of Justice's information
  162. line, at (202) 514-0301.
  163.  
  164.  
  165.           ┌───────────────────────────────────────────────┐
  166.           │  LEGAL AND ILLEGAL JOB INTERVIEW QUESTIONS:   │
  167.           │       (UNDER MAY, 1994 EEOC GUIDELINES)       │
  168.           └───────────────────────────────────────────────┘
  169.  
  170.  
  171. A set of questions only a lawyer could love....
  172.  
  173. The following examples illustrate the extreme subtlety
  174. and technicality of the distinctions between "legal" and
  175. "illegal" job interview questions an employer may ask under
  176. the ADA:
  177.  
  178.      LEGAL QUESTION                 ILLEGAL QUESTION
  179.   -----------------------------  ---------------------------
  180. 1  Do you have 20/20 corrected    What is your corrected
  181.    vision?                        vision?
  182.  
  183. 2  How well can you handle        Does stress ever affect
  184.    stress?                        your ability to be
  185.                                   productive?
  186.  
  187. 3  Can you perform this func-     Would you need reasonable
  188.    tion without reasonable        accommodation in this job?
  189.    accommodation?
  190.  
  191. 4  How many days were you ab-     How many days were you sick
  192.    sent from work last year?      last year?
  193.  
  194. 5  Are you currently illegally    What medications are you
  195.    using drugs?                   currently taking?
  196.  
  197. 6  Do you regularly eat three     Do you need to eat a number
  198.    meals per day?                 of snacks at regular inter-
  199.                                   vals throughout the day in
  200.                                   in order to maintain your
  201.                                   energy level?
  202.  
  203. 7  Do you drink alcohol?          How much alcohol do you
  204.                                   drink per week?
  205.  
  206.    SOURCE:  EEOC "Enforcement Guidance on Pre-Employment
  207.             Disability-Related Inquiries," May, 1994
  208.  
  209.           ┌───────────────────────────────────────────────┐
  210.           │   EEOC INTERNAL GUIDLINES FOR DEFINING WHAT   │
  211.           │   CONSTITUTES A "DISABILITY" UNDER ADA LAW    │
  212.           │   AND RELEVANT COURT DECISIONS                │
  213.           └───────────────────────────────────────────────┘
  214.  
  215. The federal Equal Opportunity Commission ("EEOC"), in order
  216. to assist its staff in making determinations of what consti-
  217. tutes disability under the ADA and applicable regulations
  218. and court decisions, has created in internal manual for use
  219. by EEOC personnel.
  220.  
  221. Under ADA, a disabled person is one who (1) has a physical
  222. or mental impairment that substantially limits one or more
  223. major life activities, (2) has  record of such an impairment,
  224. or (3) is regarded as having such an impairment.  The inter-
  225. nal EEOC guide fleshes out each part of this definition.
  226.  
  227. "Impairment" means a physiological disorder affecting one
  228. or more body systems or a mental or psychological disorder.
  229. Excluded from this definition are environmental, cultural,
  230. and economic disadvantages; homosexuality or bisexuality;
  231. physical characteristics; pregnancy; common personality
  232. traits; and normal deviations in height, weight or strength.
  233.  
  234. "Substantially limited," as the guide defines it, means
  235. prohibiting or significantly restricting a person's ability
  236. to perform (1) a major life activity as compared with an
  237. average person's ability to do so or (2) a class of jobs or
  238. a broad range of jobs in varying classes.  Temporary impair-
  239. ments that take significantly longer than normal to heal,
  240. and long-term (or potentially long-term) impairments of in-
  241. definite, but not permanent, duration may also be consid-
  242. ered disabilities.
  243.  
  244. "Major life activities," as described in the guide, include
  245. sitting, standing, lifting, thinking, concentratin, and in-
  246. teracting with others.
  247.  
  248. Other portions of the guide go on to point out that even a
  249. person who has an impairment that does not substantially
  250. limit a major life activity may be considered disabled if
  251. treated as having such a limitation by an employer, or if
  252. the person is so limited only becuase of the attitudes of
  253. others toward the impairment.
  254.  
  255. As you may have already realized, these are extremely broad
  256. interpretations of what constitutes a disability.  Accord-
  257. ingly, as these will be the definitions relied on by the
  258. EEOC in interpreting ADA, look for enforcement of ADA to
  259. extend to many situations you might not normally consider
  260. to have anything to do with "disability," in the normal
  261. or traditional sense of the word.
  262.